本书基于12个省份的18个城市22家企业的527份有效问卷对工作-家庭文化对员工工作对家庭增益和家庭对工作增益两个增益方向的影响关系进行了实证研究，并选定工作投入为中介变量，选定自我效能感为调节变量。本研究发现工作-家庭文化对员工工作对家庭增益和家庭对工作增益两个增益方向均具有显著的直接影响效应，弥补了以往研究主要集中在工作-家庭冲突这一消极构念上的不足；揭示了自我效能感在工作-家庭文化与员工家庭对工作增益之间的调节效用。可为我国企业从积极视角出发，基于工作-家庭文化对员工工作-家庭增益的作用以及员工本身的个体差异性，为员工工作-家庭增益的实现提供有效的促进措施。
前言
1 绪论
1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究意义
1.2 研究模型与研究内容
1.2.1 研究模型
1.2.2 研究内容
1.3 研究目标与结构安排
1.3.1 研究目标
1.3.2 结构安排
1.4 研究框架与技术路线
1.4.1 研究框架
1.4.2 技术路线
1.5 研究方法及创新点
1.5.1 研究方法
1.5.2 创新点
2 文献综述
2.1 工作-家庭文化相关研究回顾
2.1.1 工作-家庭文化的内涵
2.1.2 工作-家庭文化结果变量的研究
2.1.3 工作-家庭文化相关研究述评
2.2 工作家庭增益相关研究回顾
2.2.1 工作-家庭增益的内涵
2.2.2 工作-家庭增益的相关变量研究
2.2.3 工作-家庭增益相关研究述评
2.3 工作投入相关研究回顾
2.3.1 工作投入的概念
2.3.2 工作投入与工作家庭界面关系的相关研究
2.3.3 工作投入相关研究述评
2.4 自我效能感相关研究回顾
2.4.1 自我效能感的概念
2.4.2 自我效能感的相关研究
2.4.3 自我效能感相关研究述评
2.5 国内外相关研究总结
2.6 本章小结
3 相关量表在中国情景下的检验
3.1 工作-家庭文化量表在中国情景下的检验
3.1.1 已有工作-家庭文化量表
3.1.2 工作-家庭文化量表的验证性因子分析
3.2 工作-家庭增益量表在中国情景下的检验
3.2.1 已有工作-家庭增益量表
3.2.2 工作-家庭增益量表的验证性因子分析
3.3 工作投入量表在中国情景下的检验
3.3.1 已有工作投入量表
3.3.2 工作投入量表的验证性因子分析
3.4 自我效能感量表在中国情景下的检验
3.4.1 已有自我效能感量表
3.4.2 自我效能感量表的验证性因子分析
3.5 本章小结
4 工作-家庭文化对员工工作-家庭增益影响的直接效应
4.1 工作-家庭文化对员工工作对家庭增益影响的直接效应
4.1.1 概念模型与研究假设
4.1.2 研究方法
4.1.3 结构方程分析
4.2 工作-家庭文化对员工家庭对工作增益影响的直接效应
4.2.1 概念模型与研究假设
4.2.2 研究方法
4.2.3 结构方程分析
4.3 本章小结
5 工作投入对工作家庭文化与员工工作家庭增益关系的中介作用
5.1 工作投入对工作-家庭文化与员工工作对家庭增益关系的中介作用
5.1.1 概念模型与研究假设
5.1.2 研究方法
5.1.3 结构方程分析
5.2 工作投入对工作-家庭文化与员工家庭对工作增益关系的中介作用
5.2.1 概念模型与研究假设
5.2.2 研究方法
5.2.3 结构方程分析
5.3 本章小结
6 自我效能感对工作-家庭文化与员工工作-家庭增益关系的调节作用研究
6.1 自我效能感对工作家庭文化与员工工作对家庭增益关系的调节作用研究
6.1.1 概念模型与研究假设
6.1.2 研究方法
6.1.3 调节作用检验
6.2 自我效能感对工作-家庭文化与员工家庭对工作增益关系的调节作用研究
6.2.1 概念模型与研究假设
6.2.2 研究方法
6.2.3 调节作用检验
6.3 本章小结
7 结论与启示
7.1 主要研究结论
7.1.1 工作-家庭文化能对员工两个方向的增益同时产生直接和间接作用
7.1.2 自我效能感仅在家庭对工作增益方向上起作用
7.1.3 工作-家庭文化行为对员工工作家庭增益影响的综合模型
7.2 主要研究启示
7.2.1 企业应更加关注增益而不是冲突
7.2.2 充分发挥工作-家庭文化的积极作用
7.2.3 有效利用自我效能感干预的措施
7.3 研究局限及未来研究展望
7.3.1 研究局限
7.3.2 未来研究展望
参考文献
附录
卞纪兰，1973年12月生于黑龙江省鹤岗市。黑龙江八一农垦大学经济管理学院副教授，管理学博士，硕士生导师。主要研究方向：人力资源管理。近年来，出版教材3部，专著1部，公开发表论文40余篇，主持省厅级课题14项，获得省社会科学很好成果三等奖1项。
