NTL组织发展与变革手册原则、实践与展望

目录部分组织发展是一种专业和实践章组织发展是一种不断演化的实践 2 组织发展领域 3 组织发展的本质就是不断演变 9 组织发展中的矛盾与困境 14 结论 17 参考文献 18 第2章组织发展的历史 21 组织发展的基础 21 组织发展的诞生 23 早期组织发展咨询 26 组织发展能力与道德规范 27 专业组织发展协会和网络 29 分享组织发展知识 30 培养组织发展专业人士 31 不断扩展的组织发展领域 32 结论 37 参考文献 37 第3章价值观、道德规范与组织发展实践 39 价值观和组织发展实践 40 组织发展价值观：彼时与现今 42 道德规范、道德困境和伦理能力 51 在不断变化的未来中不断演变的价值观 53 结论 54 参考文献 55 第4章组织发展中的行动研究：历史、方法、影响和新发展 58 定义和概述 58 组织发展中的行动研究简史 60 了解行动研究及其多方面的应用：相关示例 62 结论 71 参考文献 72 第5章系统观点和组织发展 75 组织发展中的系统观点 76 传统的组织发展和系统观点 77 组织发展实践者对组织社会系统的了解 81 系统观点和五种组织发展方法 81 持续的变革式组织发展中的系统 83 系统及格式塔组织和系统发展 83 混合式组织发展中的系统 86 对话式组织发展中的系统 87 多样性和平等及组织发展咨询 88 结论 89 参考文献 89 第6章组织发展实践者要运用自我 92 简介：组织发展实践 93 组织发展的“做什么“：行动研究模式 93 组织发展的“如何做”：运用自我 94 自我 96 组织发展咨询中的运用自我 99 维护作为工具的自我 104 结论 107 参考文献 108 第2部分关于组织发展实践的多种视角第7章组织发展地图：组织发展的本质 112 作为领域指南的地图 114 核心理论 117 价值观、道德规范和实践理论 120 作为“大我”干预的组织发展 121 组织发展的各个阶段、任务和能力 122 结论 126 参考文献 129 第8章组织发展咨询过程 132 组织发展咨询过程概述 133 启动阶段 134 诊断阶段 138 干预阶段 143 转型阶段 146 结论 150 参考文献 151 第9章多元文化组织发展的理论与实践 152 历史概况 152 多元文化组织发展理论与实践背后的假设 154 多元文化组织发展的实践 155 多元文化组织发展的过程 159 结论 164 参考文献 165 0章对话式组织发展 167 诊断式与对话式组织发展之间的基本差异 167 对话式组织发展的变革过程 170 对话式组织发展的实践 171 结构化的对话式组织发展 172 对话式过程咨询 176 对话式组织发展何时最适用 178 结论 179 参考文献 180 1章可持续组织发展 183 可持续性 183 可持续性研究与成功案例 184 实践可持续组织发展 188 有关组织发展支持可持续性的观点 192 结论 194 参考文献 195 第3部分组织变革、领导力和文化 2章变革的框架：实力、胜任力和能力 200 组织发展的根本性基础 201 从系统角度看待变革 201 组织发展与变革的框架：3C模型 202 转变过程 209 学习与变革过程 213 内部整合 213 外部整合 214 变革框架的成功 214 结论 215 参考文献 216 3章组织变革理论与模型 218 组织变革理论 218 组织变革模型 221 结论 237 参考文献 238 4章组织的变革过程 241 系统思考 242 变革动态 245 变革规划 249 结论 257 参考文献 257 5章利用涌现性变革的力量 261 复杂性科学的理论框架 264 复杂自适应系统 265 结论 278 参考文献 279 6章组织领导力：学习型领导 281 简介 282 结论 293 参考文献 294 7章文化评估作为一项组织发展干预措施 297 组织文化与文化评估 297 文化评估过程 300 结论 305 参考文献 305 第4部分与群体及个人合作 8章工作群体的自然发展：自然发生的领导力 308 简介 308 有效工作群体的基本条件 310 自然产生的群体领导力 311 结构性发展 314 结论 323 参考文献 324 9章与组织内的群体合作 325 思想奠基者及其思想 326 迈向整合的理论与模型 331 迈向整合的群体动力学模型 336 群体干预 340 参考文献 341 第20章大型群体干预 345 创建与早期发展：20世纪80年代中期至1993年 346 大型群体式方法的应用：1993―2000年 348 整合：21世纪 350 在快速变化世界中持续的变革：大型群体式方法和组织发展干预 352 可持续变革咨询的经验规则 352 案例：采用大型群体式方法进行可持续的文化变革 354 结论 361 参考文献 361 第21章与组织内的个人合作：教练、促进与他人的互动并提供战略性建议 363 个人工作的三张面孔 364 张面孔：教练 366 第二张面孔：促进人们更有效地互动 368 第三张面孔：提供战略性建议 370 个人层面工作的扭曲 372 结论 374 参考文献 374 第5部分多元文化视角第22章组织实践中的多样性和包容性 376 从合规到文化变革 377 均等就业机会与平权法案的根源 377 从意识及敏感性到战略文化变革 378 领域内的争议和焦虑 379 全球背景下多样性的形式 381 应对多样性和能力建设的技巧 383 结论 388 参考文献 388 第23章边境与边界：组织发展实践者的跨文化视角 393 迷你案例的介绍 393 跨越边境 394 边界 398 其他文化维度：认同问题 398 认同是一种边界问题 399 情境与沟通 401 边境、边界、情境和迷你案例 401 边境、边界和种族 404 结论 405 参考文献 405 第24章全球组织发展实践：殖民主义和压迫的遗留影响 407 了解国家和地区文化 408 殖民主义的遗留影响：权力动态传统 409 美国顾问在国外工作的一些经验 411 内部历史背景：暴力独裁的遗留影响 415 组织发展实践者可以做什么 417 结论 418 参考文献 419 第25章欣赏式探询：组织发展和多样性过程 421 欣赏式探询的核心 422 搭建欣赏式探询的舞台 423 欣赏式探询过程的各个阶段 424 对组织发展实践者的影响 430 结论 434 参考文献 434 第26章发展多元文化组织：多元文化组织发展模型的应用 436 多元文化组织发展变革模型：一种诊断透镜 437 多元文化组织发展变革模型：评估工具 439 多元文化组织发展变革模型：建立多元文化组织愿景的工具 443 多元文化组织发展变革模型：采取行动的工具 445 结论 447 参考文献 448 第6部分组织发展的焦点领域第27章推动社会变革的组织发展实践者 454 简介 455 从外部干预不断变化的组织 457 对组织发展实践者的影响 466 结论 468 参考文献 469 第28章情商的力量及如何在工作中产生共鸣 471 泰尔电信与贝克烤房：情商和情绪现实的力量 473 领导员工：在当今的含义 475 情绪：领导力的核心 476 情商能力：共鸣领导力的关键 476 群体的共鸣、不和谐和情绪现实 478 通过动态探询发现组织的情绪现实 480 对组织发展实践者的期望 483 结论 484 参考文献 485 第29章组织网络动态和分析 491 什么是组织网络 491 网络与组织发展 495 网络分析 499 价值网络分析 505 发展网络 508 参考文献 509 第30章利用组织中的能量 511 初识能量 512 能量循环 515 将自我作为工具：实践者就是一种能量 523 结论 525 参考文献 526 第31章学习系统与组织发展 529 学习与变革，学习与组织发展 530 学习系统的基本假设 531 结论 539 参考文献 540 第7部分组织发展的现状与未来第32章关于库尔特?勒温的反思 544 生活、贡献及其相关性 545 库尔特?勒温将如何说 548 参考文献 548 第33章关于组织发展兴起的勒温式视角 550 非连续变革和连续变革过程 551 组织发展和变革管理 552 现有机制和特殊组织发展干预 553 批判性思维和实力型做法 555 结论 556 参考文献 556 第34章VUCA世界中的组织发展未来 558 简介 558 VUCA的定义 560 历史 560 未来 561 走向超级VUCA 563 反思 564 结论 567 参考文献 568 简致咨询简介 571 本书译者简介 574 本书审校者简介 576 本书主编 577 本书撰稿人 578