《重新定义人才评价》全面系统地介绍了人才测评理论、方法、工具及其应用，致力于帮助企业解决人才在选、用、育、留等方面的实际问题。
《重新定义人才评价》介绍了靠前人才测评技术的新进展、新动向和新趋势，并结合中国企业的实践与具体需求，创造性地解决了人才评价在选拔与发展等方面的问题。中国企业的快速发展，尤其是互联网企业和高新技术企业的发展，给传统的评价方法带来了极大的挑战。
《重新定义人才评价》借助国外的研究与实践，探讨了企业未来如何采用更“轻化”“游戏化”的人才测评方法和手段，井使之保持良好的有效性。
中国企业的快速发展，尤其是互联网企业和高新技术企业的发展，带来企业管理的重大变革，进而对人才的认知和管理提出了未有过的挑战。在企业管理中，人才的选、用、育、留等方面都离不开人才的测评与评价问题。靠前上有人才测评与评价的靠前标准和规范，但尚未系统地引入国内，更谈不上系统地指导实践。《重新定义人才评价》全面系统地介绍了人才测评理论、方法、工具及其应用，致力于帮助企业解决人才在选、用、育、留等方面的实际问题；探讨了企业未来如何采用更“轻化”“游戏化”的人才测评方法和手段，并能保持良好的有效性；介绍了靠前人才测评技术的新进展、新动向和新趋势，结合中国企业的实践与具体需求，创造性地解决了人才评价在选拔与发展等方面的问题。
《重新定义人才评价》力图呈现以下内容特色：
专业性：以科学为基础，以研究为支撑。
前沿性：新的进展和研究结论。
前瞻性：预测并带领未来的发展。
实践性：密切结合咨询实践，案例来源于企业的真实案例。
实用性：以解决问题为准绳，以难点为出发点，以落地为目标。
朴实性：开门见山，通俗易懂，深入浅出。
推荐序一
推荐序二
前言
部分 重新定义人才评价概论
章 如何重新定义人才评价
节 人才评价是企业战略的需要
第二节 人才评价是企业文化的价值体现
第三节 人才评价是一把手工程
第四节 人才评价行业存在的问题
第二章 人才评价维度、评价模型与评价原则
节 重新定义人才
第二节 重新定义人才评价维度
第三节 重新定义人才评价模型
第四节 重新定义人才评价原则
第三章 重新定义人才评价的方法与工具
节 重新定义人才评价的方法
第二节 重新定义人才测评的工具
第二部分 很好实践分享
第四章 全面人才评价之人才盘点
节 精盘案例-某大型制药企业中高管盘点
第二节 精盘案例-某大型制药企业销售大区总经理盘点
第三节 中盘案例-某大型洁具上市公司中高层盘点
第五章 人才评价助力人才培养
节 中层后备培养项目
第二节 高潜人才培养项目
第三节 领导力发展工作坊
第四节 人才培养项目之自我认知模块
第六章 人才评价提升选拔的有效性
节 靠前培训生选拔项目
第二节 管培生选拔项目
第三节 总经理内部竞聘选拔项目
第七章 人才评价的优选-高管继任选拔
节 高管继任选拔的特点、难点和方法
第二节 高管继任选拔项目案例
第三部分 展望未来
第八章 人才评价的未来展望
节 新科技与人才评价
第二节 大趋势
第三节 挑战
附录A 靠前测验委员会测验使用指南
附录B 靠前评价中心操作指南与道德规范
闫巩固
博士，任教于北京师范大学心理学部，1992年获得北京师范大学心理学博士学位。从事心理测量研究与实践30余年。承担中国南极科考队第 21~36次队（2004年至今）越冬队员的心理选拔、组队和心理支持工作。曾赴南极长城站（中国南极科考队第25次队）和北极黄河站（2015）开展实地研究。
高喜乐
尚贤进邦（北京）咨询有限公司联合创始合伙人，研发总监。毕业于北京师范大学心理学院，获得人力资源开发与管理硕士学位。在人才测评工具开发和应用方面有15余年的经验。精于测评模型构建、题目开发、数据分析、报告编写、应用研究等。多次在靠前心理测量委员会大会上报告测验研究与应用成果。
张昕
尚贤进邦（北京）咨询有限公司联合创始合伙人，人才测评与培养领域资深专家。曾在世界“500强”公司工作10年，后从事教育培训、人力资源及管理等咨询工作18余年，长期担任跨国公司及中国大中型企业发现人才、培养人才咨询顾问。
